수습기간·시용기간 근로자 해고 가능한가요? 정당한 사유와 구제절차

수습기간과 시용기간은 법적으로 어떻게 다른가요?

수습기간은 근로자를 채용한 뒤 직무교육이나 적응을 위해 운영하는 기간을 의미하는 경우가 많습니다. 시용기간은 근로계약을 체결하면서 일정 기간 업무적격성을 평가한 뒤 본채용 여부를 최종 결정하기로 약정한 관계를 의미합니다. 실무에서는 두 용어를 혼용하지만 법적 판단은 명칭보다 계약내용과 실제 운영방식에 따라 이루어집니다. 계약서에 수습이라고 기재했더라도 일정 기간을 평가한 뒤 본채용 여부를 정하도록 명확히 약정했다면 시용관계의 성격을 검토할 수 있습니다. 반대로 정규직으로 채용하면서 일정 기간 교육을 진행한다는 이유만으로 사용자가 언제든 계약을 종료할 수 있는 권리가 생기는 것은 아닙니다. 2026년 10월 27일 기준 근로기준법 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정합니다. 일반적으로 이 규정은 상시근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 그러나 여전히 평가 결과가 객관적이고 합리적이어야 하고 사회통념상 상당성이 있어야 합니다. 따라서 단순히 '수습에 맞지 않는다'거나 '회사 분위기와 맞지 않는다'는 설명만으로 적법한 해고가 확정되는 것은 아닙니다.

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업무능력 부족으로 본채용을 거부하려면 어떤 근거가 필요한가요?

시용기간에 근로자의 업무능력이나 근무태도를 평가했다면 사용자는 평가기준과 실제 평가자료를 확인할 필요가 있습니다. 특히 본채용 거부의 정당성을 판단할 때는 평가가 공정하고 구체적이었는지 중요합니다. 예를 들어 일정 기간 반복적으로 업무지시를 이행하지 않았다는 이유로 본채용을 거부하려면 실제 지시내용과 평가기준, 개선 요청 및 업무수행 결과 등을 확인할 수 있어야 합니다. 직무수행능력: 업무성과와 평가표. 근무태도: 근태기록과 구체적인 업무지시 내역. 업무숙련도: 교육내용과 평가결과. 개선 가능성: 피드백 및 개선 요청 기록. 평가의 공정성: 평가기준의 일관성 및 적용 경위. 평가자료가 없고 관리자 개인의 막연한 인상만으로 본채용을 거부했다면 정당성에 관한 다툼이 발생할 수 있습니다. 반대로 합리적인 평가기준을 적용하고 반복적인 문제를 객관적으로 확인했다면 본채용 거부의 정당성이 인정될 가능성이 있습니다. 근로자 입장에서는 실제 수행한 업무와 회사의 평가내용이 일치하는지 확인해야 합니다. 시용관계가 명확히 설정되지 않았는데 근로자를 일방적으로 퇴사시켰다면 통상적인 해고의 정당성 판단이 문제 될 수 있습니다.

수습 3개월 안에 해고하면 해고예고와 서면통지는 필요 없나요?

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정합니다. 다만 같은 조 제1호는 계속근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 규정의 예외를 인정합니다. 여기서 중요한 것은 회사가 정한 수습기간이 아니라 실제 계속근로기간입니다. 예를 들어 근로자가 입사 후 2개월을 근무한 상태에서 해고된다면 제26조에 따른 해고예고 의무의 예외를 검토할 수 있습니다. 반면 수습기간을 6개월로 정했다는 이유만으로 계속근로기간 5개월인 근로자에게도 3개월 미만 예외가 적용되는 것은 아닙니다. 해고예고와 해고의 정당성, 서면통지는 서로 다른 문제입니다. 따라서 제27조가 적용되는 사업장에서는 계속근로기간 3개월 미만이더라도 해고사유와 시기를 명시한 서면통지가 필요합니다. 상시근로자 5명 미만 사업장에는 제23조제1항과 제27조 등의 적용이 제한될 수 있으므로 사업장 규모를 반드시 확인해야 합니다. 다만 제26조의 해고예고 규정은 원칙적으로 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 해고예고수당의 계산과 예외는 해고예고수당 30일분 지급조건을 참고할 수 있습니다.

수습근로자가 부당해고를 주장하면 어떻게 대응해야 하나요?

근로자가 수습 또는 시용기간 중 해고되었다면 우선 근로계약의 내용과 실제 해고사유, 사업장 규모를 확인해야 합니다. 상시근로자 5명 이상 사업장이라면 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청을 검토할 수 있습니다. 구제신청은 원칙적으로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 제기해야 합니다. 이 기간은 단순한 상담 권장기간이 아니라 법률상 신청기한이므로 주의해야 합니다. 계약내용 확인: 시용 또는 수습 약정이 있었는지 확인합니다. 해고통지 확보: 해고일과 사유가 담긴 서면 또는 메시지를 보존합니다. 평가자료 확보: 업무평가표, 근태기록, 업무지시와 피드백 자료를 확인합니다. 사업장 규모 점검: 상시근로자 5명 이상 여부를 확인합니다. 구제신청 검토: 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회 절차를 확인합니다. 근로자는 '시용기간 중 본채용 거부 통보를 받았으나 구체적인 평가기준과 해고사유를 충분히 안내받지 못했습니다. 근로계약서와 업무수행자료를 첨부하니 해고의 정당성을 확인해 주시기 바랍니다'와 같이 사건 경위를 정리할 수 있습니다. 사업주도 본채용 거부에 관한 문서와 평가근거를 보관해야 합니다. 합리적인 근거 없이 사후적으로 평가자료를 작성하거나 실제와 다르게 기재해서는 안 됩니다. 고용노동부 1350이나 대한법률구조공단 132에서 상담받을 수 있습니다.

상황별로 많이 묻는 질문

입사 2개월 된 수습근로자를 업무능력 부족으로 해고했습니다.

계속근로기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무의 예외를 검토할 수 있습니다. 그러나 근로기준법상 해고 제한이 적용되는 경우 정당한 이유와 서면통지 의무는 별도로 확인해야 합니다.

시용기간 평가에서 낮은 점수를 받았다는 이유로 본채용이 거부됐습니다.

평가점수가 낮다는 사실만으로 본채용 거부의 정당성이 자동 인정되지는 않습니다. 평가기준과 자료의 객관성, 업무적격성에 관한 합리적인 이유 및 사회통념상 상당성을 종합적으로 검토해야 합니다.

수습 3개월이 끝나는 날 문자로 해고 통보를 받았습니다.

정확한 계속근로기간과 메시지에 포함된 해고사유·해고시기를 확인해야 합니다. 적용 사업장에서는 해고의 정당성과 서면통지 요건이 중요하며 노동위원회 구제신청기한도 점검해야 합니다.

한눈에 보는 체크리스트

• 수습과 시용의 실제 계약내용 확인
• 업무능력·근태 등에 관한 객관적 평가자료 확보
• 계속근로기간 3개월 미만 여부와 해고예고 의무 검토
• 해고사유 및 해고시기 서면통지 여부 확인
• 상시 5인 이상 사업장 여부와 3개월 구제신청기한 점검